保障劳务派遣员工的合法权益需从法律规范、企业责任、监管机制、员工意识等多维度协同推进。结合 2025 年 4 月 1 日起实施的新修订《劳务派遣暂行规定》及地方政策要求，具体措施如下：

一、法律规范与政策保障

明确三性岗位与用工比例限制

用工单位只能在临时性（≤6 个月）、辅助性（需职代会通过并公示）、替代性（如产假顶岗）岗位使用派遣工，且派遣工数量不得超过用工总量的 10%。超限企业需在三年内整改，过渡期内禁止新增派遣工，违规将面临人均 5000 元罚款。例如，某电子厂若派遣工占比达 15%，需在 2027 年前通过转聘正式工或减少派遣等方式降至合规比例。

同工同酬的细化执行

新规建立 “基本工资 + 绩效奖金 + 福利补贴” 三维对标机制，要求企业每季度公示派遣工与正式工的薪酬对照表，确保同岗位报酬一致。例如，某物流公司需将分拣岗位的派遣工与正式工的绩效奖金计算方式统一，并公开薪酬分配方案。若用工单位无同类岗位，需参照当地相近岗位报酬确定。

社保缴纳的标准化与跨区域统一

劳务派遣单位需按用工单位所在地标准为员工缴纳社保，跨地区派遣时，未设立分支机构的由用工单位代缴。例如，上海企业在成都派遣员工，社保需按成都标准缴纳，避免因地区差异导致员工权益受损。2025 年 4 月起，部分地区（如广州）要求企业自行申报社保费用，未按时缴纳将面临法律责任。

二、企业合规管理与责任落实

严格资质审核与退出机制

劳务派遣单位需实缴注册资本≥200 万元，配备专业管理人员，并通过年度核验。江西省等地要求全面核验派遣机构资质，不合格者将被吊销许可证并列入信用记录。例如，某派遣公司若因虚开发票被查处，将被取消经营资格。

禁止假外包真派遣

用工单位不得以 “外包” 名义行派遣之实，否则将被责令整改，逾期不改的派遣单位将被吊销许可证。例如，某餐饮企业将后厨服务外包给人力资源公司，但仍直接管理员工，可能被认定为违法派遣。

建立转聘机制与职业发展通道

连续工作满 2 年的派遣工可申请转为正式工，企业需制定转聘标准并公示。例如，某科技公司对连续两年考核优秀的派遣工程师开放转正通道，提升员工归属感。

三、监管与执法强化

多部门联合监管与跨区域协作

人社部门联合市场监管、税务等部门开展 “双随机、一公开” 检查，重点打击虚开发票、社保漏缴等行为。例如，某地人社局通过比对参保数据，发现某派遣公司未为员工足额缴纳社保，责令其补缴并罚款。

劳动者权益保护专项行动

地方政府（如江西省）通过专项执法检查，查处违规派遣行为，推动危险作业岗位逐步减少使用派遣工。例如，某矿山企业因在井下岗位使用派遣工被责令整改，改为正式工用工。

社会监督与信用惩戒

年度核验结果向社会公开，不合格企业纳入信用黑名单，限制其参与政府采购等活动。例如，某派遣公司因多次违规被列入失信名单，其合作企业大幅减少。

四、员工维权能力提升

证据留存与法律意识普及

员工需保留劳动合同、工资流水、考勤记录等证据，发现权益受损时可向劳动监察部门举报或申请仲裁。例如，某员工发现工资被克扣，通过提交工资条和银行转账记录成功追回差额。

劳动仲裁与法律援助

员工可将派遣单位和用工单位列为共同被申请人，通过仲裁主张工资差额、社保补缴等权益。例如，某派遣工因工伤未获赔偿，通过仲裁要求派遣单位和用工单位连带承担责任。部分地区设立 “绿色通道”，缩短仲裁周期。

集体协商与工会参与

鼓励员工通过工会与企业协商，推动集体合同中明确派遣工权益条款。例如，某工业园区工会组织派遣工代表与企业谈判，成功将绩效奖金纳入合同约定。

五、典型案例与风险规避

虚假劳务派遣案例：某健身教练被签订空白合同，工资分两笔发放（公司账户 + 个人账户），社保未缴纳。劳动者可主张实际用工单位（健身俱乐部）承担责任，并向税务部门举报偷税行为。

社保缴纳争议：某派遣员工被跨地区派遣，社保按户籍地最低标准缴纳。员工可依据新规要求用工单位所在地补缴差额。

同工同酬纠纷：某企业派遣工与正式工同岗不同酬，员工通过仲裁提交薪酬对比证据，法院判决企业补发工资差额。

总结

保障劳务派遣员工权益需以法律为底线，企业合规为基础，监管执法为保障，员工维权为关键。2025 年新规通过强化用工比例、同工同酬、社保缴纳等要求，为权益保障提供了更明确的依据。企业应严格落实资质审核、岗位合规、薪酬公示等措施，员工需增强证据意识并善用仲裁渠道，监管部门则需通过联合执法、信用惩戒等手段形成威慑。只有多方协同，才能实现劳务派遣从 “灵活用工” 到 “合规用工” 的转型，真正维护劳动者权益。

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