被派遣员工不需要与用工单位签订劳动合同，其劳动关系仅存在于 ** 劳务派遣单位（用人单位）** 与员工之间，具体依据如下：

一、法律明确三方关系：雇佣与使用分离

劳务派遣单位是 “法定用人单位”

根据《劳动合同法》，劳务派遣单位与员工签订2 年以上固定期限劳动合同，需履行用人单位义务（如发工资、缴社保、承担劳动关系解除的法律责任）。员工的劳动合同仅需与派遣单位签订。

用工单位仅为 “用工主体”

用工单位与派遣单位签订《劳务派遣协议》，约定岗位、费用等，但与员工无直接劳动关系，无需签劳动合同。员工接受用工单位的管理和工作安排，但双方仅存在劳务给付关系。

二、为什么不与用工单位签合同？

避免权责混淆：若员工与用工单位签合同，可能导致 “双重劳动关系” 争议，社保缴纳、解雇补偿等责任难以界定。

风险隔离设计：劳务派遣的核心是 “雇佣与使用分离”，用工单位通过派遣协议转移劳动关系风险（如裁员补偿、社保补缴），仅承担用工管理责任（如提供劳动条件）。

法律禁止性规定：《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位不得与被派遣员工签订劳动合同，否则可能被认定为 “直接用工”，需承担正式员工的同等责任。

三、例外：用工单位可能的连带义务

同工同酬：员工在用工单位享受与正式员工同等的工资、福利（如绩效奖金、培训机会），若用工单位歧视性对待，员工可主张权益。

安全保障：用工单位未提供劳动保护（如未配劳保用品）导致工伤，需与派遣单位承担连带赔偿责任。

协议补充约定：若《劳务派遣协议》中约定用工单位直接发放补贴、奖金，员工可依据协议向用工单位主张，但仍不构成劳动合同关系。

四、员工维权路径

工资 / 社保争议：首问劳务派遣单位（如拖欠工资），因劳动关系归属明确。

用工管理争议：如加班未付薪、安全隐患，可同时投诉用工单位（基于用工管理责任）。

法律救济：劳动仲裁时，派遣单位为第一被申请人，用工单位可列为共同被申请人（若存在过错）。

总结

被派遣员工的劳动合同仅需与劳务派遣单位签订，与用工单位无劳动合同关系。这一设计既保障了用工灵活性，也通过法律明确三方权责，避免劳动关系混乱。员工需注意：若用工单位要求签劳动合同，可能涉嫌规避劳务派遣合规性，需警惕 “假派遣、真用工” 的法律风险。

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